“十五五”期间，我校人事人才工作将聚焦于“量质齐升、机制创新、生态优化、跨越发展”。不断深化人事体制机制改革，不断健全人才引育留用全链条工作体系，优化人才评价与激励保障机制，畅通不同层次人才职业发展通道，为学校实现高质量发展、建设一流大学提供坚实的人才支撑。

一、坚持党建引领，筑牢师德师风根基，打造师范特色建设品牌

坚持师德师风第一标准，压实校院两级责任，推动师德师风建设常态化、长效化；严把政治关与师德关，坚持师德违规“零容忍”，在人才引进、职称评审、岗位聘用、评优奖励中执行政治与师德双审核制度；健全先进典型选树和分层分类教师荣誉体系，着力打造具有鲜明师范特色的师德师风建设品牌。

二、实施“111”引才战略，精准布局引聚英才，实现人才引育量质齐升

将针对不同学院、不同学科领域、不同层次人才的特征与需求，实施人才引培“111”计划，即引育100名C类及以上人才，100名相当于C类及以上层次的人才，1000名支撑性储备人才，实现国家级人才数量的突破；对标学科建设高地，力争一级学科带头人实现“国家级人才全覆盖”，二级方向带头人均由C类以上人才领衔；瞄准全球顶尖高校与科研机构，启动全球青年人才引进与培育工程，聚焦引进有冲击“四青”潜力的优秀青年博士、博士后及副教授以上人才；推广“国家级人才+创新团队”模式，积极引进高水平团队；配齐二级学院人才服务专员，提供从接洽到入职的“一站式”全周期服务。把有限的编制和资源向优势学科、特色专业倾斜，确保五年引才目标落地，持续壮大高端人才队伍。

三、升级榕树学者计划2.0版本，深耕培育机制，激发人才内生动力

“十五五”期间，将全面优化榕树学者计划，重构以“贡献度、成长性、协同性”为核心的评价指标，建立年度考核与聘期考核并重的机制；强化成果转化与示范辐射，推动学者成果与自贸港建设、地方产业需求深度对接；建立榕树学者与青年教师“传帮带”机制，通过学术指导、项目合作、经验分享等方式，帮助青年教师明确研究方向、提升科研能力，加速青年人才成长，构建层次分明、衔接有序的人才梯队，让榕树学者计划成为培育高水平学术团队的核心引擎。

四、深化职称评审机制改革，创新多维评价体系，破除体制机制障碍

构建以品德、能力、业绩为导向的评价体系，突出高水平业绩成果和代表性成果，推行“小同行”深度评议与“大同行”综合研判相结合的模式，引导教师从“数量积累”转向“质的提升”；构建更精细的分类分层评价标准，以人才培养、教育教学、科学研究和服务社会为核心，按照不同岗位类型建立科学合理的分类分层评价标准和业绩要求，畅通教师发展通道。在教学为主型、科研为主型、教学科研并重型三类评审类型基础上，单独设置音体美专业评审条件，将艺术创作成果、实践指导成效、艺术服务贡献等纳入评价条件；探索职称评审“破格”“直聘”绿色通道，选拔创新能力强、成果突出的专业技术人才，不受学历、资历限制直接申报高级职称。

五、深化编制岗位改革，优化队伍结构布局，锻造一流人才方阵

深化编制岗位管理改革，推动编制、岗位资源向教学科研一线倾斜；科学设定岗位基准任务，支持二级单位设置特色岗位聘任条件，建立与学校发展规模、学科建设需求相匹配的岗位动态调整机制；强化考核结果刚性兑现，健全梯度退出机制，形成结构合理、素质优良的人才梯队。

六、深化绩效分配改革，坚持优绩优酬，激发内生动力

坚持“以岗定薪、优绩优酬”原则，构建基础保障与卓越激励双轮驱动的绩效分配体系：完善基准工作量制度，教职工完成基准工作量即可全额获取基础性绩效，超额部分纳入奖励性绩效分配；实行二级单位“奖优罚劣”分档核拨目标考核绩效，打破平均主义；优化教研科研及学科学位点建设奖励，重点奖励高层次人才引育成效、高水平教学科研成果和高端学科平台建设。